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零工经济面临哪些人力资源挑战

发布时间:2021-06-04

零工经济面临哪些人力资源挑战

来源: 人民论坛 作者: 刘肇民

 

随着互联网时代的发展,“共享经济”“零工经济”频繁出现在人们的视野,逐渐颠覆传统劳工模式,开辟了一种全新的工作方式。“零工”有别于传统全职员工,是企业依照需求,灵活使用人才的全新方式,不仅有助于降低企业用人成本,更为自由型人才提供全面发展的宝贵机遇。在“大众创业、万众创新”“互联网+”等战略影响下,我国开始步入零工经济时代,新的社会环境为“零工”发展提供机遇,大批80后、90后工作者越来越不希望受到实体单位的束缚和限制,希望利用自己的技能,通过网络平台“接单”,开展各项力所能及的工作,零工经济应运而生。一方面,零工经济对社会发展、人才价值发挥作出了巨大贡献,促成更多青年人由就业向创业过渡,同时,也大大降低了企业的用人成本;另一方面,零工经济局面混乱,企业员工管理、劳务纠纷频繁发生,给企业人力资源部门带来巨大挑战。企业人力资源如何顺应零工经济时代浪潮,破解零工经济困境,提高门槛、建立诚信档案、保障合法权益都是必要之举。

零工经济面临匹配难、责任确定难、权益保障难的“三难”挑战

“零工”能力与企业要求较难匹配。相比全职员工,“零工”准入门槛相对较低,容易出现从业者工作能力与描述不符、工作能力与企业要求不符现象。企业人力资源在招聘“零工”过程中,往往是根据“零工”的自我介绍和能力展示进行判断,这些介绍和能力展示容易掺假。当企业人力资源完成招聘后,实际要求“零工”开展工作时,“零工”有时会表现出能力有限、无法达到企业要求的现象,导致企业人力资源招聘失败,甚至会出现影响企业工作进程的现象。随着企业大量“零工”岗位出现,人力资源部门需要时常与“零工”打交道,长期招聘的“零工”不符合企业要求,给人力资源部门和企业都带来巨大的困扰。同时,部分企业误以为“零工”能够节省企业用人成本,要求人力资源部门大量招聘“零工”,事实上,虽然在短期用人成本上实现了一定的节约效果,但“零工”从业者的能力和技术时常无法达到企业的长远需求,从而导致企业工作进展缓慢、工作质量下降,总体上反而提高了企业的用人成本。

“零工”工作失误难以准确认定责任。企业人力资源招聘“零工”,主要是通过网络渠道,工作任务也是通过网络下达,由于企业人力资源对“零工”能力缺乏真实了解,极容易产生“零工”完成的工作无法达到标准的情况,容易产生劳务纠纷。同时,由于多数“零工”的工作集中在文字创作、图片制作、编写程序代码等领域,这些领域任务完成标准难以界定,也存在部分企业欺诈“零工”现象。除此之外,企业人力资源招聘“零工”,时常涉及到为第三方企业服务。比如,文化传媒企业帮助第三方企业做形象设计,在设计的过程中通过网络聘用了“零工”,但由于“零工”水平和能力不足,导致形象设计失败,第三方企业要求文化传媒企业予以赔偿。此时,难以界定是应由文化传媒企业承担赔偿,还是由“零工”承担赔偿,文化传媒企业又是否可以向“零工”追偿,这一切争端处理都需要人力资源部门负责,无疑给人力资源部门带来了新的挑战。

“零工”劳动权益保障及监管困难重重。随着我国社会进入零工经济时代,“零工”劳动权益保障受到社会广泛关注,企业人力资源管理部门陷入两难境地。一方面,企业人力资源并未与“零工”签订正式、长期的雇佣合同,“零工”无法享受到企业正式员工的保障,比如最低工资保障、加班费、各类保险待遇等,导致“零工”劳动权益保障缺失。另一方面,国家也缺乏对“零工”劳动权益保障的相关规定,难以对企业招聘“零工”现象介入监管。但事实上,企业人力资源管理部门应该健全“零工”劳动权益保障制度,人力资源部门要想长期、持续性获得“零工”支持,就需要为“零工”谋取合法权益,然而,在法律缺失和企业用人成本考量下,企业人力资源管理部门始终无法为“零工”提供完善的劳动权益保障,也终将导致企业人力资源管理陷入困境。

提高门槛、构建档案、完善立法,“三管”齐下应对零工经济人力资源挑战

以考核评分制度拉高“零工”准入门槛。随着企业聘用“零工”数量持续上升,企业人力资源管理应充分重视“零工”质量,面对“零工”能力和水平不足,应以考核评分制度拉高“零工”准入门槛。首先,以国家相关资质要求“零工”人员。在部分行业和岗位中,国家对相应岗位工作人员能力有着明确的要求,并设置了相应的资质考试,要求上岗人员必须获得资质合格证。对于此类岗位,企业人力资源需对“零工”资质进行严格审核,确保“零工”持证上岗。其次,设置薪酬激励。“零工”往往工作时间较短,工作间歇性明显,容易导致“零工”失去责任心,存在不认真、不负责现象,企业人力资源管理应设置薪酬激励制度,根据“零工”工作成果给予相应的薪资报酬,以此激发“零工”的工作积极性。最后,创建考核评分制度。企业人力资源招聘“零工”,应对“零工”能力和水平进行评分,评分内容主要包含工作态度、工作能力、工作技能熟悉度等相关内容,并记录在册,企业一旦需要再次聘用“零工”,可优先录用评价分数较高的“零工”,未达到合格分数的“零工”则不予录用。

积极构建“零工”诚信档案。一直以来,“零工”的工作态度、工作水平都在较大程度上影响着企业人力资源管理效率,通过设置考核评分制度能够拉高“零工”准入门槛,确保“零工”具备企业岗位能力要求,而构建“零工”诚信档案则能够对“零工”态度进行约束。在工作实践中,部分“零工”由于态度不端正,给企业和客户带来巨大的损失。企业人力资源管理部门应构建“零工”诚信档案,详细标注不同“零工”的工作态度和能力,对态度不佳的“零工”设置黑名单,并在相关平台予以公布,警示其他企业慎用黑名单中的“零工”,通过建立“零工”诚信档案,让企业和“零工”之间形成透明机制,“零工”要想持续在各大企业应聘,就必须拥有良好的诚信档案,而企业人力资源在招聘“零工”时,根据诚信档案也能够准确识别“零工”的态度和能力,有效提高双方匹配程度,大大降低“零工”招聘成本。

以明确立法保障“零工”合法权益。“零工”合法权益保障及监管是企业人力资源管理面临的最严峻挑战,企业人力资源管理部门必须为“零工”谋取合法权益,才能确保“零工”能够持续为企业工作。首先,完善“零工”合法权益保障立法。目前,我国相关法律均未对“零工”合法权益进行保障,应在《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》中增设相关条款,确保“零工”处在就业状态时劳动合法权益有所保障,一旦遭遇劳务纠纷,能够依赖相关法律予以解决。其次,强化“零工”招聘平台责任。企业招聘“零工”,往往需要借助各类互联网招聘网站,招聘网站作为中介平台,有义务保障劳动者合法权益,可以展示招聘企业为“零工”缴纳相关保险、对“零工”实施岗前培训的情况,让“零工”全面了解企业保障,从而做出应聘选择。最后,探索“网上社保”。由于“零工”工作时限较短,呈现碎片化模式,传统社保对“零工”的保障难以实现,应针对“零工”群体构建“网上社保”新模式,探索更加灵活多样的社保形式,确保“零工”能够自主参与社会保险,更好地维护自身合法权益。